Ei meillä – ehkä ne britit ja tietysti eteläeurooppalaiset ovat sellaisia pelureita, mutta meillä kyllä toimitaan rehellisesti ja suoraselkäisesti!
Teimme kyselyn organisaatiopolitikoinnin yleisyydestä ja sen vaikutuksesta johtamiseen ja toimintaan suomalaisissa organisaatiossa innostuttuamme aiheesta professori David Buchananin vierailtua asiakasseminaarissamme vuoden 2008 lopussa. Halusimme selvittää tarkemmin, kuinka yleistä politikointi on suomalaisten johtajien havaintojen mukaan sekä millaista on suhtautuminen ei-viralliseen vaikuttamiseen ja vallankäyttöön. Luotettavan tiedon saaminen antaa pohjan ymmärtää ilmiötä ja myös kehittää organisaatioiden johtamis- ja toimintaperiaatteita niin, että ilmeisen vahvasti arkipäivän toimintaan kuuluva politikointi tai ei-virallinen vaikuttaminen ei johtaisi vain oman edun tavoitteluun tai muuten organisaation kannalta haitalliseen ”osaoptimointiin”.
Organisaatiopoliittinen peli tai politikointi tarkoittaa sellaisia vaikuttaminen ja vallankäytön keinoja, jotka eivät sisälly organisaatioiden viralliseen päätöksentekoon, tiedonvälittämiseen ja vuorovaikutukseen. Kyselymme perusteella sekä yleisimmät että harvinaisimmat politikoinnin keinot ovat samansuuntaisia kuin brittitutkimuksessa. Yleisimmät politikoinnin keinot liittyvät kontaktiverkostojen rakentamiseen, itsensä esille tuomiseen, avainhenkilöiden käyttämiseen omien aloitteiden tukemisessa, verkoston käyttämiseen muiden mielipiteiden selville saamiseksi, syyllisen etsimiseen muualta kuin omasta toiminnasta sekä ”veljeily” poliittista peliä harjoittavien kanssa. Vähiten käytetyt keinot liittyvät toisten kiristämiseen, harhaanjohtavan tiedon käyttämiseen muiden hämäämiseksi sekä valheellisten huhujen levittämiseen toisten vähättelemiseksi. Kyselyyn vastanneiden organisaatioissa on toki havaittu usein myös muita keinoja, kuten hyödyllisen tiedon piilottelua, kunnian ottamista toisen työstä, toisten virheiden ja puutteiden korostamista, kompromissien tekemistä vastapalveluksen toivossa, sääntöjen venyttämistä ja rikkomista tavoitteiden saavuttamiseksi sekä muiden käyttämistä ikävien uutisten välittämisessä.
Vastaajat itse käyttivät ja täten hyväksyivät keinoista tyypillisimmin kontaktiverkostojen rakentamisen, avainhenkilöiden käyttämisen aloitteidensa tukemiseen sekä pienissä asioissa myöntymisen suurempien tavoitteiden saavuttamiseksi.
Kaikkein tuomittavimpia keinoja on vastaajien mukaan toisten kiristäminen, valheellisten huhujen levittäminen sekä sääntöjen rikkominen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Vastaajien omassa toiminnassaan tunnistamansa politikoinnin keinot eroavat heidän työskentely-ympäristössään havaitsemistaan keinoista jonkin verran. Vastausten perusteella omassa toiminnassa itsensä esiin tuominen, syyllisten etsintä muualta ja ”veljeily” politikoijien kanssa on harvinaisempaa. Tähän varmasti vaikuttaa se, että läheskään kaikki eivät liitä itseensä sosiaalisesti ei-suotavia ominaisuuksia. Tämä on yhdenmukaista sosiaalista havaitsemista koskevien teorioiden (atribuutioteoria) ja tutkimustulosten kanssa.
Asenteet ja käsitykset organisaatiopoliittisen pelin luonteesta ovat vaihtelevia ja myös ristiriitaisia. Vastaajista 60 % arvioi, että he eivät haluaisi osallistua poliittisiin peleihin, mutta tekevät sen välttämättömyyden vuoksi. Vain 5 % vastaajista katsoo, että pelaaminen kuuluu asiaan, jotta tavoitteet voi saavuttaa ja edistää omaa mainettaan. Noin kolmannes eli 34 % sen sijaan ilmoitti jättäytyvänsä pelien ulkopuolelle, koska ne ovat epäeettisiä, ei-hyväksyttäviä ja alentavia. Kuitenkin suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että johdon on pakko politikoida, ja että sitä harjoitetaan kaikilla organisaation tasoilla. Lähes kaikki vastaajat ovat sitä mieltä, että organisaatiomuutosten aikaan politikoidaan tavallistakin enemmän. Suurin osa allekirjoittaa väittämän, että mitä monimutkaisempi organisaatio, sen suurempi merkitys on politikoinnilla. Ristiriitaista on, että kuitenkin yli 80 % vastaajista on sitä mieltä, että politikointi vahingoittaa organisaation tehokkuutta, ja että se on epäeettistä.
David Buchananin tutkimuksissa korostuu sen merkitys, että organisaatiopolitikointi on tiettyyn pisteeseen saakka välttämätöntä organisaation toiminnan kehittymiseksi, eikä sitä voi ”tuomita” pahaksi sellaisenaan. Mitä tulee itse kunkin viihtymiseen ja jaksamiseen omassa työpaikassaan, näyttää siltä, että meidän on löydettävä sellainen organisaatio, jossa politikoinnin määrä ja keinot sopivat riittävän hyvin yksiin oman arvomaailmamme ja käsitystemme kanssa.
